浜口総合法律事務所

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2021.12.23

2022年3月2日(水) セミナー「自動車・自転車事故をめぐる法的責任と実務対応」(一般社団法人 日本経営協会 関西本部)

2022年3月2日(水)(10:00~16:00)【ZOOMウェビナー形式】

自動車事故は減少傾向にありますが、あおり運転に巻き込まれたり、歩きスマホによる事故など、運転者本人が十分な注意を払っても、避けられない事故が起こっています。また、近年増加している自転車の業務・通勤利用に関しては、事故リスクの所在の検討が不十分なまま運用されているケースが多く、企業・自治体には、関連法規や保険の適用範囲などを適切に踏まえた管理が求められます。
 本セミナーでは、従業員による自動車・自転車事故が万が一起こった際の対応について、責任の所在や損害賠償に関する折衝など、一連の実務を解説いたします。従業員の安全と組織を守るための管理体制整備の進め方についても紹介いたします。

2021.12.07

[新型コロナウィルス関連 ~ 妊娠している女性の就労について]

Q.「妊娠している従業員から、新型コロナウィルスの感染拡大のおそれが止まない中で、今まで通り満員電車に乗って出勤したり、職場で働くことには不安があるとして配慮を求められています。」
A.使用者には労働者の安全に配慮する義務があり、ご質問の場合には、妊娠している女性に医師等からの指導があればその指導を守れるように配慮する必要があります。

【安全配慮義務】
 使用者は、労働者に対する安全配慮義務があります(労働契約法5条)。
 また、労災等を防止する義務も定められています(労働安全衛生法3条1項)。
(1)基本的対応
  現下の新型コロナウィルスの感染拡大の恐れが止まない状況下では、勤務先は、できるだけ、①テレワーク・在宅勤務・時差出勤の検討や、②消毒液の設置・換気・マスクの配布を行う必要があると考えられます。
(2)妊娠している女性労働者について
   妊娠している女性労働者については、以下の様に使用者には配慮が求められています。
  ①「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた妊娠中の女性労働者等への配慮について」厚生労働省健康局長等(令和2年4月1日)
  ②「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」(男女雇用機会均等法13条2項・令和2年厚生労働省告示第201号)
   特に、②においては、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受けた結果、新型コロナ感染のおそれの心理的ストレスが母体・胎児の健康に影響があるとして医師や助産師の指導を受けたことを事業主に申し出たときは、事業主はその指導事項を守れるように作業・出勤の制限等を講じなければならないとされています。
   なお、医師等の指導により休業が必要とされた妊娠中の女性労働者に対して、事業主が年次有給休暇以外の有給休暇を整備するなどして実際に5日以上その有給休暇を取得させた場合、上限100万円の助成金が支給されます(新型コロナに関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金)。

2020.07.20

2020年8月24日(月)(Web開催:9月1日(火)~9月2日(水)) 「法律講演会『コロナ禍に伴う法的トラブル回避のポイント』」(大阪商工会議所・大阪弁護士会)

法律講演会『コロナ禍に伴う法的トラブル回避のポイント』
 ~賃金、休業手当契約不履行等 、経営における法律問題への対応 ~

「新型コロナウィルスの影響で納期に間合わなかった場合、契約違反に基づく損害賠償責任(債務不履行責任)を負うのでしょうか」「賃料の猶予や減額申入れにどう対応すべきですか」「自宅待機を命じる場合、賃金を支払わなければなりませんか」「テレワーク導入時でも労働間管理が必要ですか」 
 ― 新型コロナウィルスの感染対策において長期戦が予想されるなか、企業は取引先との契約問題や従業員の勤務体制整備など異例の対応を迫られ、予測困難な状況への迅速な判断が求められています。そこで、コロナ禍で中手企業にとって重要な取引・労務 に関する法務実務について、新型コロナウィルス感染症対応の融資・貸付制度紹介も交え、わかりやすく解説します。

日時:集合型開催 令和2年8月24日(月)午後2時~午後4時【定員40名】
会場: 大阪商工会議所 402号会議室 (大阪市中央区本町橋 2-8)
Web開催 (YouTube) :令和2年9月1日(火)午前10時~9月2日(水)午後4時【定員200名】

2020.06.17

新型コロナウィルス関連 ~ 賃金について

Q.「私の勤務する会社は新型コロナウィルスの影響で業績が大幅に悪化し、今のままの給料を支払い続けることも難しいようです。そこで、経営者と相談して一定期間会社を休業することを考えていますが、その場合の給料はどのように考えればよいのでしょうか」
A.①有給休暇の取得、②有給の特別休暇の取得、③通常の給料の支給、④休業手当の支給、などが考えられますが、労使で良く話し合っていただくことが望まれます。

1)有給休暇の取得
労使で話し合い、法定の有給休暇とすることが考えられます。
2)有給の特別休暇の取得
  労使で話し合い、法定外の有給休暇とすることも考えられます。
3)通常の賃金の支給
  使用者の都合で従業員に休んでもらう場合、本来、使用者は通常の賃金を支給する必要があります(民法536条2項)。
 「使用者の責に帰すべき事由」に当たらない場合には、支給の必要はありません。非常事態宣言が出されている現状からすると、業績の悪化の具体的な原因や会社の態勢、休業回避の方策やその努力の有無などから、「使用者の責に帰すべき事由」に当たらないと解される場合もあり得るのではないかと思われます。もっとも、この場合も、4)の休業手当の支給を検討する必要があります。
4)休業手当の支給
  労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の60/100以上)を支払わなければならないとされています。この場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。
使用者の責に帰すべき事由に当たらない場合は、休業手当の支払義務はありません。ここでの使用者の責に帰すべき事由に当たらない場合は、3)よりも狭く、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること、の2つの要件を満たす必要があります。休業回避について最善の努力を尽くしていない場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」として休業手当が必要となることがあります。
 以上、いずれにせよ、労使で良く話し合っていただくことが望まれます。

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