浜口総合法律事務所

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2020.06.17

新型コロナウィルス関連 ~ 賃金について

Q.「私の勤務する会社は新型コロナウィルスの影響で業績が大幅に悪化し、今のままの給料を支払い続けることも難しいようです。そこで、経営者と相談して一定期間会社を休業することを考えていますが、その場合の給料はどのように考えればよいのでしょうか」
A.①有給休暇の取得、②有給の特別休暇の取得、③通常の給料の支給、④休業手当の支給、などが考えられますが、労使で良く話し合っていただくことが望まれます。

1)有給休暇の取得
労使で話し合い、法定の有給休暇とすることが考えられます。
2)有給の特別休暇の取得
  労使で話し合い、法定外の有給休暇とすることも考えられます。
3)通常の賃金の支給
  使用者の都合で従業員に休んでもらう場合、本来、使用者は通常の賃金を支給する必要があります(民法536条2項)。
 「使用者の責に帰すべき事由」に当たらない場合には、支給の必要はありません。非常事態宣言が出されている現状からすると、業績の悪化の具体的な原因や会社の態勢、休業回避の方策やその努力の有無などから、「使用者の責に帰すべき事由」に当たらないと解される場合もあり得るのではないかと思われます。もっとも、この場合も、4)の休業手当の支給を検討する必要があります。
4)休業手当の支給
  労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の60/100以上)を支払わなければならないとされています。この場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。
使用者の責に帰すべき事由に当たらない場合は、休業手当の支払義務はありません。ここでの使用者の責に帰すべき事由に当たらない場合は、3)よりも狭く、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること、の2つの要件を満たす必要があります。休業回避について最善の努力を尽くしていない場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」として休業手当が必要となることがあります。
 以上、いずれにせよ、労使で良く話し合っていただくことが望まれます。

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